В связи с введением карантина возникло множество изменений в жизни обычных граждан. Наибольшим переменам подверглась трудовая сфера, поскольку большинство компаний не по своей воле вынуждены были прекратить работу. В свою очередь, это повлекло за собой чреду увольнений, в том числе в связи с сокращением штата сотрудников.

В этом моменте показательным как для сотрудников, так и для работодателей будет анализ постановления Верховного Суда от 6 мая 2020 года по делу № 487/2191/17, потому как именно в нем разбирается вопрос о законности увольнения в связи с сокращением штата.

По обстоятельствам дела истец был уволен с работы в связи с сокращением штата сотрудников, но он такое увольнение не считает законным, поскольку, по его мнению, фактических изменений в организации производства и труда на предприятии не произошло, и сотруднику не были предложены все доступные вакансии для перевода. Кроме того, по мнению истца, орган профсоюза вовсе не был уведомлен об увольнении сотрудника, а потому не давал согласия на его увольнение. В связи с этим истец просит возобновить его в должности, а также взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.

Суды первой и апелляционной инстанции удовлетворили данный иск и признали факт нарушения трудового законодательства ввиду того, что при увольнении сотрудника ответчик предложил все вакантные должности только по филиалу, а не по предприятию в целом, которое включает в себя 15 обособленных подразделений. Кроме того, при увольнении истца ответчик не обратился в профсоюз, в котором тот состоял, для получения согласия на увольнение.

Верховный Суд, рассматривая дело, указал на несколько немаловажных деталей, на которые следует обращать внимание. В первую очередь, это то, что при рассмотрении трудовых споров об увольнении в связи с изменением организации производства суды обязаны разобраться, действительно ли произошли изменения организации производства и в чем эти изменения заключались, а также была ли возможность у работодателя перевести сотрудника на другую работу на этом же предприятии, включая не только филиал, на котором работает сотрудник, но и все остальные обособленные подразделения предприятия. Кроме того, суды обязаны уточнить, был ли предупрежден сотрудник о предстоящем увольнении за два месяца.

Вместе с тем Верховный Суд отметил, что работодатель будет считаться выполнившим все требования пункта о переводе сотрудника на другую работу на этом же предприятии (учреждении, организации) только в том случае, если он предложил все доступные вакансии, существующие на данном предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении работает сотрудник (учитывая образование, квалификацию, опыт сотрудника). То есть при переводе сотрудника работодатель обязан предоставить все доступные вакансии (на которые может быть переведен сотрудник, учитывая квалификацию, опыт, образование) данного предприятия, а не только вакансии конкретного обособленного подразделения. Также при увольнении работодатель обязан обратиться в профсоюз, в котором состоял сотрудник, подлежащий увольнению, чтобы получить его согласие на такое увольнение.

Исходя из вышеизложенного, Верховный Суд согласился с выводами о незаконности увольнения, поскольку работодатель не предложил все вакансии, доступные на данном предприятии, а предложил исключительно имеющиеся на филиале, а также не получил согласия от профсоюза, в котором состоял истец.

skype

© Юридическая компания "АРЕС". Все права защищены. Использование материалов и новостей сайта разрешается при условии ссылки на www.areslex.com. Обязательной является прямая, открытая для поисковых систем, гиперссылка в любом абзаце на цитируемую статью или новость.